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第18节(4 / 4)

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加。

这一天那一场让两个人成了一生宾主关系,影响了他们一生的谈话,魏恒是以一句问话开始的,他首先问面目平常穿着也简单,坐姿很恭敬的刘经理一句话:“刘经理,我想请问你对现今一家企业的人事是怎么理解和看待的?”

他们二人原本本是很熟悉的,但熟悉的程度就是魏恒会经常拍着人家的肩膀说:“老刘啊……”这一类的熟悉。

老刘本名叫刘时忠,有多年的职场经验,是魏恒从外省挖过来的人,他对魏恒的态度就是,你对我有几分尊重我就再加上三分回报你几分忠诚,至于魏恒原来对他有几分尊重他其实心里很清楚,只是今天的魏恒不再拍着肩膀叫他老刘了,但他却是知道了这里面是真的有几分真心了,于是他也说了实话,他说:“以我看来,讲实在话,现如今很多企业都把原来的人事部改名称叫人力资源部,我却觉得这样是不对,首先人不是资源,因为资源是死的,而人是活的,每一个人都有自己独立的个性和价值怎么能把人当成一种资源?

再者,人事,人事,就是指人的事,人事部管的不应该是人,而是事,人是管不了的,因为人有思维,有情绪,你可以管事但是管不了人的思想和情绪,所以人事部说白了是管事的部门而不是管人。”

魏恒听出了点味道,在椅子上挪了挪屁股,说:“你接着说。”

刘经理笑着问他:“不知道魏总还想听什么?”

魏恒愣了一下说:“如果,你将来是这家公司人事部的部长,你对整个公司的人事的布局有什么展望?”

刘经理手放胸前,先缓了一缓再开口道:“展望不好说,但是以我这些年的职场经验,可以把人事归结成八个字:一:进退,二:奖罚,三:教养,四:老死。”

魏恒马上接下去:“具体说说。”

刘经理侃侃而谈道:“进退就是流动,有进来才有出去,人事流动太高太低都不好不好。流动率太高这个显而易见的不利之处,我们就不用说了,而流动率太低,则没有新鲜的血液进来对固有的制度成果造成刺激变化,不变就是停滞,一家企业一旦停滞那是很危险的。

奖罚:分为奖和罚两部分,同样的功劳先奖职位低的再奖励职位高的,要罚先罚上面,要奖先奖励下面。这里面的分别魏总是个聪明人,不用我多说。

而教养:我认为是重中之重,同样分为教和养两部分,教是你把员工招进来,那你就要对他负责任,教导指点他,让他真正的成长,讲实在话,现在的年轻人刚刚从学校出来,他能懂什么呐?作为一家有责任感的企业,同时也要有育人责任社会责任感,这同时也是公司对自己干部的培养和储备,这是基层。

而中高层干部,我认为作为一家致力要长远发展的企业,要多给干部一些深造的机会,因为现在这个时代知识更新的太快,原有学的东西可能几年就会跟不上步子,一个人要不断的充电才能有长足的发展,要不然你很快就会把他用尽,所谓,用人不能用尽,做事不能做绝,讲话不能讲满,就是这个道理。而养就是你要给他合适的待遇和工作环境,这里面又牵扯到一个是否同工同酬的问题,我个人认为不同工同酬是一个比较好的选择,因为一个刚出社会的年轻人,他因为没有成家所以负担不重,而他这个时候对企业的贡献也是有限的,反而是企业要花人力物力给他机会成长,所以这个时候他们的薪资一定不能和老人的薪资一样,而是应该把他们和工作经验多的人区分开来,实际上一家企业的薪资结构代表了你这个企业用人的精神。

最后就是老死:人,老到一定的时候一定会死,老了以后他有良好的退休待遇,他能展望到一个安定无忧的生活环境环境,他才会在你这里安心的做下去,你才能够留得住真正有经验的人。

还有就是不一定老才会死,有时候工伤事故很年轻也会死,这个时候怎么办,我不得不说一句:做给死人的事情,其实是做给活人看的。”

刘经理畅快淋漓的一段话讲完,嘴边泛起一层白沫,而魏恒坐在那里半天没有动,沉默良久,静静的思索,后来他站起来亲自给刘经理倒了一杯水递给他,刘经理接过来慢慢的喝了,魏恒站在他旁边半天没说话,他看着眼前这个不打眼的人,想起方文秀这几天的作为,感触良多。

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